Monday, May 20th, 2013 by Tim |
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facebook
受到《打造Facebook》一书的启发，以及对改善环境的美好期望，春节后几个同事都信誓旦旦的表示要搞一个团队内的新兵训练营，尽管大家的出发点及理解不太一样，但没有影响积极前行的信心。
最开始是由L同学在前期张罗，L同学的核心办营理念是打造具备综合素质的人才（原话不一定如此），因此需要一个丰富的课程体系，让新人从无到有掌握应有的技术技能。即使有一些具备丰富经验社招的同学不需要部分内容，L同学的观点是这些课程可以根据对象进行裁剪，类似大学的学分制。
由于一些原因，大旗转移到另一个T同学来主导，T同学更偏精英团队营造，认为在老的群体中有一些不好的做事方式及技术体系，需要从新人开始全部隔绝，“需要一个全新的开始”。T同学也开始小范围的训练营试点。
这时候出现了一些办学观念的碰撞，比如“是否只考虑校招不含社招”、“是否课程目的主要为传授知识点或经验”、“是否不考虑团队现在的，通过新人创建一个理想的团队”等之类问题。
L同学在QCon大会上跟新兵训练营可仰望的Harry交流了一些细节，Facebook新兵训练营的做法
1. 了解公司公共的技术体系(共性的，帮助以后更好的了解兄弟部门业务)
2. 公司文化及业务介绍
3. 推荐及撮合部门，介绍新人去合适的业务团队
上述说明在《打造Facebook》一书中有详细描述。
经过一段时间的讨论，都已经基本达成共识，认为较为可行的新兵训练营的思路是通过案例讨论的形式，了解并分析目前技术体系现状，鼓励改进及创新的想法，辅助传递核心团队文化。新兵训练营每一堂课程除了新人之外，还有各个领域的核心员工及技术主管，新兵训练营的重要的思路是让新人了解目前体系，融入现有的团队文化。
新兵训练营倾向于讨论没有标准答案的技术案例，甚至倾向选择有争议性的话题，以便讨论过程中了解争议的前因后果，以便更好的理解各种技术及业务场景。
最新的新兵训练营由Q同学在主导，第一期新兵训练营，讨论开放平台的技术组成部分、以及搭建中可能遇到的技术问题。
Monday, Sep 24th, 2012 by Tim |
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技术管理
由于团队新进来了不少刚毕业的学生，所以组织了几次负责辅导的导师讨论“为师之道”。
对于导师来说，很容易把导师工作定位成负责答疑及分配工作的角色。做得好一点的话，好的导师给学生足够的指导，达到最初几个月相对明显的成长，让新人顺利融入团队发挥特长。但是进一步思考，孔子培养了三千弟子其中有七十二贤。如果期望团队也能培养出更多优秀人才，有哪些道可以借鉴？
上面的疑问在交流中并没有得到明显(甚至稍占多数)的答案，但在交流中比较争议的是理想主义与实用主义的碰撞，理想主义期望新人能先发展通用能力及素质，等能力具备之后再在具体的事物中发挥作用。实用主义的核心观点是让新人能尽快下海，在“有用”的基础上再进一步向外发展更多能力。由于企业并不是教育及研究机构，因此理想方对实用方并没有原则上的反对，只是认为在不影响中期贡献的前提下，提出更适合的方案。
周末看到古代《大学》的一段话，初步觉得可以作为为师的一个借鉴。“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。” 如果把“明明德”理解成一个专业人员终极的追求，“致知”指透彻的了解一个事物；而“格物”指具备独立的分析能力、研究能力。则一个学生从校园走出，最先要学会做的，也应当是致知与格物。
对应经验交流中的案例，如导师让新人分析目前的一个系统现状及优劣，并引导学生去思考进一步相关问题。它的分析的方法可以粗略的认为是“格物”，而案例分析让新人得到了一定的成长，和上文的道理是印证相通的。而“心诚”和“修身”也可以引申出很多反思，这里就不一一展开了。
Wednesday, Sep 19th, 2012 by Tim |
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技术管理
经常面临技术人员转正review，一个新员工在一个新的环境工作3～6个月，会面临一个转正的过程，员工本身可能也有些忐忑，如何判断自己是否满足组织的要求？从管理者角度来看，更多是衡量员工的绩效，是否得到了成长以及是否符合团队文化等，本文谈相关几个观点。
发展计划
很多组织在以业务目标为导向的同时，缺少对员工的发展计划的关注，尤其对试用期员工的期望及发展计划更不明确，在业界虽然存在一种技术岗位的通用价值观，比如“工作积极主动”，“不断提升技术能力”，“具备良好沟通协调能力”等等，但对应到具体的环境后对每个岗位的要求未必非常清晰。
大部分情况下管理者由于自身繁忙，对员工的规划可能只停留在有事情做，或者达到了任务分解的目标。除非员工主动找到管理者，否则管理者不会拿出时间来提供发展指导。
Review
一个良好的团队，在转正过程中需要有一个正式的沟通环节，管理者与员工一起来review发展计划与实际表现，对于优秀需要适当的激励，并用合适的方式来分析不足的地方。并重新讨论转正后的新的发展计划。
如果缺少review，优秀员工可能会感到缺少肯定及重视；而绩效差的员工则会对成绩自视过高。
衡量标准
转正过程中比较常用的做法是根据员工所完成的工作情况来做出一个综合评分，最终来决定试用的结果。比如第一个月“完成了文件上传”，第二个月“完成了通知功能”…… 我不太赞成这种衡量方式，它只能判断某个任务是否按交付日期完成，管理者和员工无法根据这个目标来判断工作的好坏。因此我更倾向于用通用的角度去衡量员工的工作，比如设计能力，交付能力，团队贡献等，有关工程师目标设定可参看拙作 技术工程师的能力与目标
管理者对于新人正确的态度？
你不可能培养他们，他们是自己培养自己，而你仅仅相当于一个首席园艺师。你要了解周围的各种微气候，并了解那些要移植到这些微气候环境中的植物的特点……我一直对体育界优秀教练的工作方式很感兴趣，如果观察一下优秀的运动教练，就会发现实际上他们并不常教授技巧，而是传授思想。
Lord Sharman, chairman of Aegis
